5 советов, как стартапу сохранить ведущих сотрудников

О том, как собрать отличную команду, благодаря которой стартап сможет изменить мир, написаны тонны текстов. И это правда интересный вопрос, — но в реальной жизни важно не только найти крутых профессионалов, но и каким-то образом удержать их в компании на достаточно продолжительный срок.

А вот об этой важной теме уже говорят куда меньше.

Управляющий директор Storm Ventures и бывший фаундер и CEO двух стартапов (один из которых — EchoSign — купила Adobe) Джейсон М Лемкин написал
отличный пост
 о том, как сохранить команду, нажитую непосильным трудом.

***

В качестве CEO я наделал кучу ошибок. Но, по крайней мере, если измерять в цифрах, одна вещь, с которой я справлялся неплохо — это сохранение команды. В моем первом стартапе не ушел никто, во втором я потерял лишь одного человека, которого хотел бы сохранить.

Нельзя сказать, что это было легко. Некоторые из этих парней временами меня на дух не выносили, кто-то хотел изменить или сменить свою роль в компании. Кое-кто был на волоске от того, чтобы уволиться. Очень-очень близко. Но в итоге они остались. И вот вам несколько советов, которые помогут добиться похожего результата.

1. К тому моменту, как вы созреете дать им прибавку, они уже потеряны. Нужно всегда думать на шаг вперед. В наши дни любой достаточно сильный специалист легко получит на 10-20% больше денег в другом месте, а если это реальная звезда, то, возможно, еще и бонус за переход. Главная мысль здесь — когда человек приходит к вам и говорит, что у него есть другое предложение — он потерян. Вы не сможете здесь ничего поменять, даже повышение зарплаты уже не исправит ситуацию.

2. Всегда платите рыночную зарплату или даже выше — чем скорее, тем лучше, хотя бы для ведущих специалистов. Как-то я был на одной тусовке, где присутствовали многие CEO разных компаний. И один из них рассказал мне, как потерял совершенно звездного инженера с зарплатой меньше $100к. Эту девушку переманила скучнейшая компания, которая предложила в два раза больше денег. Им пришлось пойти на это — как еще сманить классного специалиста из перспективного стартапа? Только кучей денег.

Инженер, о которой идет речь, не должна была получать так мало, даже если на тот момент казалось, что это справедливо (пришла в компанию на ранней стадии, на предыдущей работе зарабатывала примерно столько же). Платите рыночную зарплату или выше — это знак уважения. Лучшие из лучших не станут клянчить у вас больше денег, они просто разочаруются и уйдут в другое место.

3. Когда человек начинает ходить по собеседованиям, возможно, еще не все потеряно. Есть некоторые верные признаки того, что специалист начал ходить на интервью в другие компании. Отсутствует в офисе в необычное время. Говорит по телефону вне офиса и, если вы идете навстречу, отходит в сторонку. Разочарование в постах на Facebook, говорящие новые связи в LinkedIn.

Если человек получит предложение о новой работе — то все кончено, и никакая прибавка, скорее всего, не спасет. Но в самом начале процесса поиска новой работы еще есть шанс все исправить. Если вам удастся выяснить, что так печалит сотрудника, и предложить ему выход из положения — вполне возможно, он передумает уходить.

4. Найдите каждому сотруднику путь для роста, особенно самым лучшим. Вы просто обязаны суметь это сделать. Люди приходят в стартап, чтобы расти, учиться, делать что-то новое. Если они не смогут развиваться, то начнут потихоньку умирать каждый день. Это ваша работа, вы должны иметь видение карьерного пути, как минимум, первых 50 работников. Знать и помогать (в пределах разумного, конечно) сотрудникам достичь этих высот.

5. Говорите с людьми, получайте реальную обратную связь. Хотя бы раз в квартал. Вам следует встречаться со своими лучшими людьми один на один неструктурированным образом. Хотя бы раз в квартал. Без лишнего шума. Спросите, что печалит их в работе в данный момент. Чем они хотели бы заняться, но не делают этого. Необходимо быть дружелюбным, но и говорить прямо. Вам надо четко знать ситуацию, так что вытяните из них нужную информацию.

Вы можете считать, что лучше всех понимаете обстановку в коллективе, особенно если у вас с сотрудниками отличные отношения, вы ходите вместе пропустить по стаканчику пива, в кино и все такое. На самом деле ничего вы не знаете. В таких ситуациях люди даже если на что и жалуются, то на какие-то общие вещи. А это не поможет вам понять, чего не хватает вашим лучшим людям, чтобы полностью реализоваться в компании. Где прекращается их движение вперед и начинает расти разочарование. Вы должны спросить об этом.

Нет ничего хуже, чем потерять ведущего специалиста на ранней стадии развития компании — это может уничтожить вас. В дальнейшем, когда у вас будут работать сотни людей, а доходы будут исчисляться миллионами долларов, вы сможете выстроить процесс так, чтобы потеря даже самой крутой звезды не сказывалась на бизнесе. Но в самом начале каждый ключевой игрок крайне важен.

Уделяйте удержанию лучших людей в команде столько же сил, сколько потратили на то, чтобы их привлечь. И ни в коем случае не игнорируйте тех, кто не жалуется.