7 советов по поиску программистов в стартап

Об авторе

Макс Ищенко
— создатель проекта
DOU.ua
(сообщество в основном украинских разработчиков, 40 тыс. участников). Недавно запустил 
djinni.co
, сервис для поиска программистов. Макс нашел или помог найти не одну сотню программистов, поэтому знает о чем говорит.

Жизнь любого стартапа можно разделить на две части: 1) поиск своей ниши и 2) масштабирование.  В английском языке популярно выражение
product-market fit
. Стратегия поиска сотрудников и советы на этих этапах принципиально разные.

Стадия product-market fit

Главная задача – создать минимально работающий прототип (MVP), который подтвердит ваши гипотезы о рынке, пользователях, продукте, бизнес-модели.

Совет №1. Не нанимайте

Хороший программист умеет решать сложные технические задачи и делает это хорошо. Вот только самые главные вопросы на старте совсем не технические. Существует ли проблема, которую мой продукт будет решать? Смогу ли я найти пользователей, для которых она критична? Достаточно ли этих пользователей, чтобы построить успешный бизнес?

Я уверен, что MVP можно сделать и без найма дорогостоящих программистов. Интервью с пользователями, Facebook, MailChimp и куча других инструментов, которыми способен воспользоваться даже cпециалист по SMM. Программистов и дизайнеров можно привлечь для “точечных” задач, через  oDesk или dribbble.

Совет №2. Программист как инвестор

Начиная общение с потенциальным сотрудником, не стоит рассказывать о своей гениальной идее и о том, как у вас будет компания на миллиард.  Ваша задача №1 – доказать, что вы не “наивный стартапер”.

Расскажите о своих успехах. Чего вы уже добились. На основании чего я (как программист) могу поверить в вас, в первую очередь и потом уже в идею.

Это как поиск инвестора. Покажите цифры. Traction. Напишите на бумаге и вычеркните все прилагательные.

Если вы маркетолог, покажите фейсбук страничку на 10 тыс. лайков вашей идеи. Если сейлз – подписанные контракты на покупку пока еще несуществующего продукта. Если вам не 17 лет, расскажите какие успешные проекты вы уже сделали, пусть и в качестве наемного сотрудника.

Ленивец заставляет котана писать валидный код (отсюда: http://devopsreactions.tumblr.com/)

МАСШТАБИРОВАНИЕ

Итак, у вас есть продукт, есть первые пользователи, возможно даже денежный поток. Поздравляю, 9 из 10 стартапов закроются раньше, чем дойдут до этой точки. Время нанимать!

Совет №3. Хорошие специалисты стоят денег

Настолько очевидный совет, что просто глупо об этом говорить, не так ли? Не совсем.

Как фаундер вы вероятно убеждены, что ваш продукт изменит мир, а значит люди будут готовы работать практически “за еду” ради шанса принять участие в таком проекте. Не будут. У хороших специалистов всегда есть выбор и другие “интересные проекты”, но с рыночной зарплатой. И перспектива “рискнуть” низкой зарплатой сейчас ради теоретических миллионов понимания у наемного сотрудника, как правило, не вызывает. Что логично – иначе он бы уже был фаундером своего стартапа.

Совет №4. Не пугайте кандидатов опционами

Очень маленький процент программистов понимают, что значит vesting with 1-year cliff и чем отличается “опцион” от «стока». Если вы начинаете рассказывать об этом на собеседовании вы скорее всего только напугаете кандидата – «это какой-то непонятный развод, чтобы не платить мне рыночную зарплату».

Сохраните доли и опционы для ключевых сотрудников, которые с вами уже несколько лет и которые верят в вас и продукт. Для остальных сотрудников есть зарплата. Зарплата понятна и точно работает.

Совет №5. Сайты по трудоустройству не работают

У “больших” сайтов, типа HeadHunter, есть огромный минус с точки зрения стартапа. Это “шум”.

На любую более-менее хорошию вакансию придет гора резюме от “горе-программистов” и, если повезет, 1-2 “нормальных”. Причем по резюме нереально оценить кто перед вами – люди которые неделями и месяцами ищут работу часто имеют шикарное резюме.

В итоге вы тратите огромное количество времени на отсев и собеседования с очень низким КПД. А время это как раз то, чего в стартапе всегда не хватает. Как, вероятно, не хватает и выделенного ейчар (рекрутера), так что на “отсев” тратится ценное время СТО или техлида.

Мой рекорд – 50 собеседований за неделю при нуле адекватных.

Где же искать? Знакомые и друзья, LinkedIn, Хантим.ру, форумы и, само собой, наш
djinni.co
 (прим. редактора: мы на этом не специализируемся, но слышали много хороших отзывов и про наши
вакансии
)

Совет №6. Проверьте мотивацию и ожидания кандидата

Даже если кандидат с блеском прошел техническое интервью это еще не значит, что можно делать оффер.  Для стартапа очень важно чтобы мотивация кандидата и его ожидания совпадали с тем, что ваша компания может (или не может) дать.

Если у кандидата есть, например,  кредит на квартиру, то ему гораздо важнее стабильность и гарантии того, что компания не закроется через 6 месяцев, когда закончатся инвестиции.

Часто кандидаты, поработавшие несколько лет на хорошей должности в крупной компании, не могут перестроиться на ненормированный рабочий ритм стартапа. У многих бывают иллюзии того, как “круто” работать в стартапе.

В итоге человек от вас все равно уйдет через несколько месяцев, а вы потеряете время и деньги.

Совет: обсудите причины поиска работы и ожидания кандидата. Попытайтесь оценить, насколько он готов работать и что им движет.

Совет №7. Сделайте так, чтобы искали вас

В стартапе каждый день возникают критичные задачи, помимо поиска кадров. У вас нет “бренда” на рынке труда. У вас нет эйчара, которого можно посадить прочесывать сайты с вакансиями и LinkedIn.

Сделайте так, чтобы потенциальные сотрудники искали вас, а не вы их.

Способов масса. Написать скандальную статью для Цукерберг Позвонит. Разбрасывать из офиса пятитысячные купюры. Провести хакатон или крутой конкурс. Сделать продукт, аналогов которому нет в мире.

У Питера Тиля был
отличный вопрос
для фаундера – зачем к вашему стартапу присоединится сотрудник №20? Что такого уникального вы делаете, что программист не найдет ни в одном другом проекте? У большинства стартапов ответа нет. Зато если он есть – у вас есть шансы привлечь самых лучших.

Программист в инновационном нано-стартапе